改用“灵活用工”，也应保证劳动者权益

随着年底的临近，酒店和民宿作为劳动密集型行业，出现了明显的就业短缺问题，许多从业者既是老板又是服务员。记者走访发现，面对员工“难招又难留”问题，不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破解用工荒。（12月26日《工人日报》）

在互联网经济的影响下，酒店业无人可用的局面越来越严重。许多年轻人宁愿送外卖也不愿在酒店工作。每逢旺季，一些酒店、民宿老板既是服务员又是收银员，有的还当厨师、保洁员。疫情之下，“灵活用工”成为了诸多企业解决阶段性用工难的选择。为控制人力成本，提高经济效益，饭店餐饮业尝试“灵活用工”模式，在旺季时，透过中介人公司招聘经验丰富的短时工，亦是一种解决就业问题的好办法。

重庆一中型酒店老板算了这样一个账:如果酒店旺季需要30名服务员，淡季只需要15名服务员，如果30名服务员是签订劳动合同的长期工人，每人每年需要支付近4万元，酒店每年需要120万元。如果采用灵活就业模式，酒店每年至少可以减少40万元。可见，“灵活用工”不仅可以破解用工荒，还能大幅缩减人力成本。也正因此，不少企业出于“降低用工成本”这一动机使用“灵活用工”。

然而，灵活就业的门槛较低，灵活且具有高度的兼职性，在打破传统雇佣关系的同时，也给现有的劳动法规和政策提出了一些挑战。正如律师表示，“灵活用工”的本质，是企业出于成本把控、规避风险等问题而采用的一种雇佣模式。在灵活就业模式下，企业与从业人员的关系从签订劳动合同的就业关系转变为合作关系。没有政策法规的支持，企业与从业人员容易发生劳动争议，双方的合法权益都可能受到损害。

一些专家提醒，短期工人必须注意劳动合同，如果没有劳动合同，在劳动争议中处于不利地位。在这个意义上，“灵活用工”模式更容易让从业者的合法权益落空。特别值得一提的是，酒店为了减少人力成本，常常将压力转移到员工身上。例如，让短期工人每天进行高强度、长期的工作，但不能享受五险一金等基本权益保护。一旦发生事故，误工和赔偿标准极低，或者根本没有。

乐悠小编认为，要使“灵活用工”得以健康发展，相关部门需要及时消除法律上的模糊地带，明确企业和从业人员之间的关系，探索建立适应“灵活用工”的劳动保护体系，需要相关部门及时消除法律上的模糊地带，规定从业人员***低工资、社会保险和其他劳动保障。地方政府还应充分利用情况，采取专项支持法律法规，帮助企业解决就业短缺问题，加强劳动监督和日常检查，及时发现和认真处理灵活就业模式下侵犯劳动者合法权益的行为。