【税务筹划】全国税收洼地备选,以合法合规为首要目标,合理节税提供完税证明;【灵活用工】是指在企业社会外部用工时,个人不与企业及其关联组织建立雇佣关系/劳务关系,组织与个人直接建立合作关系的模式.
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智能化让灵活用工更“灵活”_灵活用工_税务筹划_为企业减压降本「新政策解读」万能财税

智能化让灵活用工更“灵活”

传统人力资源行业中的招聘环节既费时又费力,往往招聘效果还不如预期。招聘企业需要拥有多位经验丰富的专业人员,对个人的能力依赖度极大。中间造成了大量的成本浪费,效率低下..

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智能化让灵活用工更“灵活”

发布时间:2021-09-28 热度:

  传统人力资源行业中的招聘环节既费时又费力,往往招聘效果还不如预期。招聘企业需要拥有多位经验丰富的专业人员,对个人的能力依赖度极大。中间造成了大量的成本浪费,效率低下,及不稳定因素增加。这是郑一看到的行业痼疾,也是机会。

  “效率”是郑一在采访中最常提到的词,在灵活用工服务行业解决效率问题,是独立日成长发展的底层逻辑。我们用产品和算法的方式去代替大量重复性高、可标准化的工作,大大弱化了对于一个“超级招聘者”能力的需要,将众多高技能的招聘者从基础性工作中解放出来,使得快速规模化这个事情变得可行。在提升招聘效率这件事上,郑一有着罕见的固执。独立日在成立初期投入了大量成本用于产品的研发,郑一在采访中说,在公司发展的起步阶段不能急于求成,要把C端用户和B端岗位的颗粒度一点点磨细。他说自己在生活上还蛮随和的,什么都行,但是在做一家伟大公司这个事情上,谁都没有办法说服他不去这么做。

  那中国的灵活用工市场到底该如何提升效率?如何理解智能数字化在企业招聘环节中的作用?未来灵活用工的边界在哪里?

  独立日创始人兼CEO郑一认为:目前,中国人力成本逐渐攀升,劳动力供不应求,全职用工招聘困难,而疫情加速了灵活用工市场需求的爆发。餐饮、零售行业里,人力成本占到前三的位置。在受到疫情影响暂停营业的情况下,企业主背负着巨大的人力成本包袱,他们会主动去来找到我们,想要进行组织变革。老实讲,没有人不认可灵活用工,大家在两三年前或者是更早的时间都会相信灵活用工一定是趋势、是未来。但没人动作,因为变革起来会有很多困难。创立一家专门提供灵活用工服务的平台其实初衷非常简单。我在大学时代创立的第一家公司有机会接触到了许多大学生兼职人员,我发现几乎每个人在找兼职的过程中都有遇到过虚假信息或上当受骗的情况。所以当时我就想如果能够给他们提供一个安全找工作的平台,那真的是一个非常有意义的事情,由此就进入到了这个行业。

  一开始我们就想做好一件事,那就是保证平台上的招聘信息百分之百都是真实的。我们起初是在上海的松江大学城起步,大概三四个月之后就铺向全国。速度非常快,因为这个痛点就摆在那里。

  独立日拿到了Recruit Holdings的投资,他们给予我们的帮助不仅限于资金,更多的是认知上的提升。日本与欧美等国家的第三产业发展较早,且更早进入人口负利,灵活用工市场发展已经进行了一段时间。我们更全面地看到了灵活用工市场一路以来的发展路径,这是一个远比我之前想象的更大的市场。如果按照现在日本和美国灵活就业群体占到了整个就业市场40%左右的情况推算,中国有差不多7亿的劳动者,灵活就业群体会是接近3个亿的规模,这是一个巨大的市场。

  商业模式决定了企业的成长空间

  在我们对市场有了更加充分的认知后也对整个公司的产品进行了升级改造。

  在独立日最开始运营时,我们看到了学生兼职存在的痛点,只想一定要保证工作信息足够真实,但我们当时并没有找到最优商业模式。当时,有一个很重要的选择:我到底选择做一个类似于传统的二手流量媒体平台还是进入到一个价值更大的战场——切交易。

  和所有互联网行业一样在1.0时代,平台只要做到流量够大,解决基本的信息不对称即可。在当时看来花费更多的时间、更大的成本去将算法做得更精确、匹配做得更精准这件事不是那么的讨喜。只能说不同选择的利益不一致。

  然而1.0的时代总会过去,而要解决人岗精准匹配提升人力资源和用工需求配置效率才是成就这一行业长久发展的关键。

  那个时间点,我们选择了线下履约,按效果付费,盈利模式是向企业端收取一定的服务费。当时还没有哪家互联网公司选择按这么重的方式去走,去监测用户有没有实际入职,以及入职之后的管理问题。

  技术的力量推动灵活用工产业升级

  传统的人力资源公司做匹配不仅需要专业且有经验的人,同时只通过传统的简历筛选方式无法全面清晰获得求职者画像,非常精细化地去进行匹配其实是很难做到的。通常而言,所有线上环节完成后,最终能推进求职者到线下面试的只有30%左右,而面试成功率只有30%~50%,中间浪费了大量的时间。

  看到这个问题后,独立日就把招聘者每天在做的事情进行了任务拆解,拆成了不同的维度,我们重新用产品和算法的方式去替代掉招聘者在其中的工作,大大弱化了对于一个“超级招聘者”能力的需要,不用再去培养那么多的高技能招聘者,使得快速规模化这个事情变得可行。

  全职的招聘市场里,雇主买的是求职者的所有工作时间,但是在灵活用工领域里不一样,基于企业波动的用工需求,雇主在外部寻找的是一个适合这个岗位的当下所需要的劳动力。这个劳动力需要有清晰的画像,比如基于一个小时为颗粒度的情况下,我们去匹配他的性别、技能、外形、服务意识等这些属性,把他描摹成一个完整的用工画像。通过算法当天就匹配给企业合适的劳动力,快速入职完成工作。

  我们很坚定地在那个时间点选择了这条道路,到今天为止这条路也越来越清晰明确。

  灵活用工不是一个一蹴而就的赛道,相反是一个很慢、很重的事。因为我们相信这个市场足够大,所以选择了跟用户站在一起的商业模式。我们去坐了比较长时间的冷板凳,很长一段时间里去把这些提升效率的功课全部做在前面,跟时间做朋友。到了今天这个时间点,我们之前的积累在这个行业爆发的时候就可以快速地被用起来。

  2019年,有非常多的公司进入到这个市场,后进入者要理解这个市场,要在这个市场站稳脚跟,就要花我们已经走过这段路的这些时间。

  这个行业需要我们用一种更科学的方式去思考如何去改变。产品和算法只是改变这个行业的一种工具,未来可能会有其他更加高效的手段提升效率。我的底层信仰是效率贡献。如果有效率更高的方式,生产力去解决我们现在做的这事情,我们一定会去拥抱去改革。

  对一些处于工作迷茫期的人,我们更多角色是站在有经验的“老大哥”的角度上与用户去沟通的。我们的内部有一个非常有特色的模式——管家岗位。他们的存在很大程度上解决了机器无法取代的关于“人性化”面试及辅导。在这个过程中,我们也了解认识到关于灵活就业者这个群体的更多需求,这个人群往往在工作中不受重视,缺乏组织归属感。因此我们的管家团队除了为他们提供工作上的帮助外,也会让他们在异乡感受到像朋友一样帮他们解决生活中的问题。基于公司的使命和价值,独立日希望能与用户成为一起成长的伙伴,而这个过程需要我们有更多的耐心。我们要做的第一步就是让他们赚取更多的钱,更重要的是让他们实现有尊严地工作。

  创业十年了,我一路都在打怪升级,公司刚开始做时是产品驱动,我觉得自己是个产品经理,但再往后,你要把更多有才华的人才聚在一起,怎么成长为一个合格的CEO,怎么控制一家几十亿规模GMV公司的现金流,有太多东西要去学习。所以,不要给自己设限,持续地去打破自己,重新构建自己的认识。唯一不变的就是想打造一家伟大的公司。

  围绕着灵活用工这个事,我们先解决的是个人的收入部分,一旦有了收入,他们就会考虑到在城市里面未来延伸的部分。4个亿的白领已经被服务很好了,但是对于蓝领灵活就业的群体而言,他们都没有被很好地服务,所以我们有机会为他们提供工作之外延伸出来的服务。


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