不签劳动合同，就是“灵活用工”？真的与员工不存在劳动关系吗？

近年来，国家大力支持者我国灵活用工的发展，出台了许多政策的支持。但是也由此涌现了一些伪灵活用工平台。

一些企业与个人签订劳务合同、共享平台用工合同，但却在实际用工过程中跟正式全日制用工没任何区别。尤其近几年灵活就业、灵活用工热潮下，这种挂羊头卖狗肉的情况更是屡见不鲜。

一、不签劳动合同，真的不构成劳动关系吗？

马某诉某铝业公司劳动争议案——禁止以承揽协议等方式规避用工责任

【基本案情】

2016年4月，马某入职某铝业公司从事锅炉工工作，未签订劳动合同及办理个人社会保险。2018年4月，铝业公司与包括马某在内的每一位从事铝锭生产人员各签订一份《承揽协议》，约定双方不存在劳动关系。2018年8月，马某在工作时摔倒致骨折入院治疗，出院后申请工伤认定受阻成讼，请求确认其与某铝业公司存在劳动关系。

【裁判结果】

广东省高级人民法院再审认为：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位铝锭生产车间从事劳动生产并受用人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。经调解，双方达成某铝业公司向马某支付补偿款5万元的协议。

【典型意义】

用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。

二、灵活用工界定并非这么简单

灵活用工是介于非标准劳动关系和非劳动关系中的一种特殊关系。

三、未签订劳动合同，但具备下列情形，劳动关系成立。

劳社部发[2005]12号中规定：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

在互联网平台用工状态下，工作任务大多由从业者独立完成，无需平台企业或其他从业者配合，在是否工作、工作时间以及工作形式上的选择上，从业者均有很大的自主性，互联网平台往往只负责应用软件的开发运营、服务信息的整合推送，并不直接经营实体业务，平台与从业者的业务范畴差距较大，且收入分配甚至出现了逆向性的特征，即很多情况下由从业者直接向客户收取费用，再通过平台自提、扣划预付款等方式与平台分享收益。人事管理的若即若离、报酬获取方式的灵活多样、业务范畴的含混不清均给劳动关系的认定带来了新的问题。北京朝阳法院《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》

企业与个人之间若单纯就实际用工关系发生争议，***多也就是在争议中承担劳动法的有关风险，然而如果牵扯到灵活用工，风险将进一步升级，蔓延到税法监管领域。

如果个人和企业存在事实劳动关系，则应该按照工资薪金所得缴纳个税。强行“去劳动关系化”伪灵工，个人纳税不合规将会面临补税以及被罚款缴纳滞纳金的风险。