【税务筹划】全国税收洼地备选,以合法合规为首要目标,合理节税提供完税证明;【灵活用工】是指在企业社会外部用工时,个人不与企业及其关联组织建立雇佣关系/劳务关系,组织与个人直接建立合作关系的模式
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HRoot:从猎头到以灵活用工为主的综合人力资源,嘉驰做对了什么?

北京2021年9月3日 /美通社/ -- 当新技术和新的商业模式不断涌现,中国人力资源服务市场面临着***的大变局,也蕴藏着巨大的发展机遇。数字化技术、不确定的外部环境,在改变企..

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HRoot:从猎头到以灵活用工为主的综合人力资源,嘉驰做对了什么?

发布时间:2021-09-14 热度:

北京2021年9月3日 /美通社/ -- 当新技术和新的商业模式不断涌现,中国人力资源服务市场面临着***的大变局,也蕴藏着巨大的发展机遇。数字化技术、不确定的外部环境,在改变企业人力资源管理模式的同时,也使得人力资源服务产业的边界不断被打破,多元与开放成为常态。人力资源机构或向综合服务供应商转型,构建更完整的生态与护城河;或聚焦于更细分的市场,以图成为利基市场的赢家。

在“Spark ***者”HRoot年度人力资源机构评选中,涌现出一批***前瞻性与创新性的企业,“***者说”将采访年度上榜企业,探寻优质人力资源服务机构的发展路径,从多元视角中窥见人力资源服务业的未来

本期“***者说”的采访嘉宾是嘉驰国际***人兼董事长马士发先生,在HRoot年度人力资源机构评选中,嘉驰国际在招聘与雇佣赛道成功上榜

马士发 嘉驰国际***人兼董事长

Q1:嘉驰的未来关注的重点是什么?

嘉驰从做猎头起家,围绕着招聘领域,从低端,中端到高端不断扩展,从服务到技术,不断探索与挖掘,嘉驰始终坚守为客户提供解决方案与客户体验在企业的发展过程中,始终保持觉察力与洞察力,不断追问与思考,不停留在过往的认知中正如数字化赋予了各行各业的转型机遇,嘉驰在线上线下融合的道路中,凭借自身庞大的线下客户群体,向上延展业务,实现更***的人才触达,更匹配的协同作业,跳出传统的流量思维,结合服务思维,走出了适合嘉驰的互联网之路我们看到海外有一些非常好人力资源企业,把服务与技术领域相结合,如虎添翼我们也相信中国未来的人力资源行业发展也会多元融合,多方协同

Q2:嘉驰企业文化如何落地到企业的每个执行层面上?

嘉驰的企业文化,开放、创新、共享、共赢从招聘的环节开始,我们通过公司内部的工作的场景,无论是系统的使用,合作的机制,分配的机制,培训机制,潜移默化把员工的行为不断地强化,塑造务实,踏实的工作氛围同时我们要非常重视整个组织的协同作用,全公司携手向前走

Q3:未来几年嘉驰的并购方向?

得益于国家队资本中金资本的投入,我们走上了发展的快车道,这也是中金***次在人力资源赛道布局在资本的助力后,虽有压力但受益匪浅,B轮融资也在进行中我们会把重点聚焦在产业的协同,战略的布局

Q4:从猎头到以灵活用工为主的综合人力资源,嘉驰做对了什么?

企业路径的转变本质上是思维与认知上的转变因为从猎头起家,天然的优势就在于客户资源和头部把控能力,从业务角度出发,从上到下因势布局,从猎头到灵活用工,这是一条适合企业成长的路径同时,我们观察到国外很多的世界500强企业的人力资源公司,他们在这个过程当中,毫无例外地在灵活用工的发力是非常大的,那也正是灵活用工的发展,助力了这些企业成为世界500强级别的企业那么在中国来说,我们相信随着产业的发展,大家对于灵活用工的需求越来越大这是一条必经之路

Q5:您认为企业应该怎样做好一些吸引和保留人才的工作?

对于人才,重点在于如何把员工经营好其实很多的企业对于人才的重视程度还远远不够,粗放式对待人才的现象也比较普遍企业应该真正去思考的问题,要聚焦在如何去吸纳人才,规划人才,设计员工福利,增加企业自身卖点,用企业竞争力满足人才的需求与成长

薪酬的体系,以及整个企业的人力板块,整个组织发展体系的搭建是中国企业比较普遍的需求现在大家意识上在慢慢地改变,会看到各行各业的***性企业,无一例外的会发现,其实这些企业对于人才,对于很多方面的这种重视和发展其实在很多年前都开始做了

Q6: 与卡脖子技术相关的高端人才,雇主应该怎么做,您有案例分享吗?

从国家层面,国家一直在不遗余力地支持,出台了不少相关政策,鼓励高端人才回国从企业层面,企业的需求非常旺盛,比如说芯片领域,现在缺口非常大归根到底,高端人才的留存取决于企业是否具备核心能力,是否是整个国家产业链中核心部分如果处于核心行业,对于人才的这种长期的吸引和保留具备一定的竞争优势的那也不乏其实很多企业处于初创阶段,那么高薪是一个手段,但是用高薪吸引人才的阶段会随着行业的发展慢慢沉淀下来

因为目前是国家非常需要大力发展高精尖产业,第二,中国蓬勃的经济对于高端人才吸引力非常强,中国的芯片市场非常庞大,高端人才大有可为,未来可期

Q7:资本的“逐利性”与“投机性”是否会影响人力资源企业的发展?

任何东西都有两面性,有它的利和弊资本的压力不言而喻,但尤其是***近几年,我们能看到一些非常好的资本,已经在慢慢改变他们曾经的思考的方式随着中国产业的发展,更多的长线投资逐渐涌现企业也让资本去理解,我们资本的投资的逻辑是什么,一些资本已经具备长线投资的思维

关键在于企业、企业家自己的坚守比如说每一个行业快速起来的时候,可能都会有一大波赚快钱的机会我们要非常谨慎慎重,我们要认清楚什么是主流和自己服务能力真正的体现是什么我们要跟着长线思维的客户共同前进

再比如灵活用工,灵活用工这一块其实水是比较深的,在这个过程当中,我们仍然坚持服务,我们并没有些比较简单的打杂的活,虽然我们也看到有些企业去利用一些税收优势去谋利但嘉驰并没有去做因为这部分企业只会赚快钱了,所有难的钱,长线的钱他都做不了因此一个企业的发展,***者的定力与长线思维非常重要如果这个点不去解决的话,企业就会变成一家投机倒把的公司,不会具备核心竞争力因为你从出发的***天开始,你的基调就是什么赚钱做什么,而不是说你在一个领域深耕做成核心竞争力

Q8:如何调和“HR不了解业务”与“HR没时间了解业务”之间的矛盾?您觉得未来对HR***核心的要求是什么?

HR很重要的能力在于其组织能力,以及对业务的深入了解目前中国其实很多的HR从业者,我认为是比较缺失的比如说整个组织能力能不能上升,能不能去做很多组织方面的建设,还有就是你的业务视角怎么样,其实你可以理解为这个HR是CEO的某种意义上是其中一种化身

去年我有见过一些专门给市场上的CEO,或者***人做Coach,或者叫advisor这一群人其实在西方做得非常好,因为西方他的企业发展会比较成熟我们很多企业的发展是从0~1,或者1~10吧,或者从10到N无穷大但很多企业在这个过程当中是没有这个经验的,很多企业在从1到无穷大的时候就已经阵亡了仅靠草根式的打拼确实可以,但是时代已经变了,或者说你的企业阶段已经变了,我们其实非常需要一些正规化的训练,甚至说认知的模型这样的思考

很多老板对HR可能就定位成你帮我招招人,算算薪,然后包括企业文化的建设,其实很多老板也不是那么重视,或者想当然的认为,这个认为我们给员工足够多的钱就可以去解决很多问题,包括组织能力的建设方面,其实很多老板意识还不够强但其实企业往前走,一定是靠整个组织的建设和体系的推进往前走的,其实中国的企业家们他们要去思考,或者说在认知上怎么去打开的我们要解决***核心的顶层架构设计的问题,包括我刚刚讲的认知层面的问题我觉得在中国未来会有一个市场很火,就所有的CEO和企业家需要一些非常好的advisor的

Q9: 您可以聊聊未来人力资源公司的理想业态。

人力资源的发展未来会跟公共事业部一样,比如说它像水和电一样,那无处不在,那我们其实已经能看到国外很多的人力资源公司,它可能会存在你身边任何一个角落我们有一些叫共享员工的这个概念,我们想用马上就用,人力资源未来的路径一定是这个样子,如同公共事业部



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